EXPOSICIÓN: LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS COMO ORGANIZACIONES

CASO DE YAKULT MÉXICO

CASO DE YAKULT MÉXICO

“Soy hijo de inmigrantes japoneses que en los años 30 tuvieron la gran visión de escoger la tierra mexicana y con moldes japoneses me hicieron”: Carlos Kasuga

En 1930, en Japón, miles de personas murieron de desnutrición crónica debido a la escasez de alimentos e infecciones intestinales por la falta de higiene. Profundamente preocupado por esta situación, el doctor Minoru Shirota inició la investigación sobre bacterias lácticas, en las que logró aislar y cultivar el Lactobacillus Casei, cuyos beneficios son fortalecer al organismo para sobrevivir a problemas relacionados con los jugos gástricos y la bilis. Esta bacteria, benéfica al ser humano, recibe el nombre de Lactobacillus Al ver el potencial y los beneficios de este producto, el doctor Kasuga lo trajo a México y se iniciaron las primeras actividades en 1981, con Yakult México; comienza con el servicio a domicilio en 1982. En la actualidad, don Carlos es un hombre dedicado a compartir su experiencia con mucha gente, por medio de las conferencias que ofrece a miles de empresarios y altos ejecutivos de diversas firmas.

Actualmente en México y en mas de 33 países de Asia, Oceanía, América y Europa, millones de personas disfrutan disfrutan de los beneficios de consumir diariamente el Lactobasillus.

“Mientras en Japón se educa bajo el principio de “si no es tuyo es de alguien más”, en México no se invierte en educación formativa, una instrucción que no sólo es responsabilidad de las escuelas, sino que compete a todos y cada uno de los mexicanos. Es necesario empezar por nosotros mismos en nuestro diario actuar”, considera Carlos Kasuga.

“México tiene todo para ser una gran potencia, honesta y trabajadora, siempre y cuando se brinde una educación formativa”, opina. Don Carlos asegura que la base del éxito de Yakult está precisamente en educar a sus colaboradores para que “sean hombres de calidad”. Don Carlos asegura que la base del éxito de Yakult está precisamente en educar a sus colaboradores para que “sean hombres de calidad”.

1-¿Puntos más importantes de tu caso?

Lo que resalta Carlos Kasuga son los principios de la cultura japonesa y la cultura mexicana. Transformar las obligaciones en bendiciones y dar un poco más, el extra.

2-¿Que tomarías para tu vida profesional?

Lealtad. Los valores institucionales, la equidad, la armonía en el trabajo. Carlos Kasuga comenta hace unos años cuando se dirigía al trabajo en su auto, compraba un periódico todos los días a los muchachos que se lo ofrecían. En ocasiones les daba un billete de $100 y como sabía que no tenían cambio, les decía que no se preocuparan por eso, que al siguiente día le podían regresar su cambio. Como fue, muchos no se volvían aparecer pero los que si se aparecían para regresarle el cambio, a éstos, Carlos Kasuga los contrato para formar parte de su empresa. En la actualidad son directores y grandes empresarios.

3-. ¿Qué tomarías para tu vida personal?

Hacer una continuidad de dar el plus con mi familia y seres queridos. Actuar con lealtad, compromiso y empatía. No dejar de soñar y día a día  dar lo mejor en el estudio, trabajo y sudar, sudar.

4-. ¿Qué valores se manejan en esa empresa?

Lealtad, equidad, honestidad, respeto y el compromiso. Con el principio de que “si no es tuyo es de alguien más”, es un valor muy importante. Es lo que a muchas empresas e instituciones mexicanas les hace falta cumplir. Hoy la mayoría de las empresas mexicanas  invierte más en cámaras de vigilancia, guardias de seguridad debido a que existen empleados y operadores que les gusta tomar lo ajeno. Pienso que esto no es la única solución. Cuanto no se ahorrarían estas empresas si tan solo se guardara este  principio de la cultura japonesa. Nunca es tarde para cambiar. El cambio es bueno.

QUIZ No.3 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

                         


                    
QUIZ NO. 3

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

MAESTRÍA EN EDUCACIÓN IEU

28/07/2016

Nombre alumno/a: ROBERTO RAMÍREZ COSME

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1.    1-.¿Qué es cultura organizacional?

 Se trata de un sistema que permite que todos los individuos respeten determinadas conductas y procedimientos ante las situaciones que se generen. Estas normas están aprobadas por la organización, por lo que su cumplimiento es obligatorio para todos.

Es un conjunto de características que captan la esencia de la cultura de una organización. Innovación, minuciosidad, orientación al logro, orientación a las personas, a los equipos, agresividad y estabilidad.

2.    2-.¿Cuál es la cultura dominante en tu organización?

Es la que reúne y expresa los valores centrales que comparten la mayoría de integrantes de una organización, la que más se comparte es la equidad de género.

3.   3-.¿ Cuáles son las subculturas?

Están generalmente definidas por la división de la organización por áreas, departamentos o que están separadas geográficamente. Dentro de nuestra institución existe la subcultura de la competitividad.

4.   4-. ¿Cuáles valores centrales se viven?

Hay valores principales o dominantes que son aceptados por la mayoría de los integrantes de la organización como es la equidad, honestidad y el respeto.

5.    5-. ¿Para qué sirve la cultura organizacional?

Facilita que los integrantes de la organización  asuman compromisos que superan a sus intereses personales.

6.    6-. Menciona  dos barreras de la cultura organizacional de tu institución.

Barrera del cambio. Cuando la cultura está muy arraigada entre los empleados de la organización, hace que se dificulte algún proceso de cambio y sea más complejo desarrollar.

Barrera  a la diversidad. Cuando al contratar empleados por su raza, genero, incapacidad u otras diferencias no son como la mayoría de los miembros de la organización. Nuestra institución  desea que los integrantes asuman como suyos los valores centrales de la organización. Se  reconoce las diferencias que estos integrantes aporten a la cultura de la organización.

7.   7 ¿ Menciona dos ejemplos de cómo preservarías los aspectos positivos de la cultura organizacional de tu institución?  

Innovación y asunción de riesgos: Cuya finalidad es alentar a nuestros miembros de la organización  para que sean más innovadores. Cuando hacemos participe a los miembros de la organización se vuelven más colaborativos.

Minuciosidad: Se espera que los miembros de la organización  muestren exactitud, capacidad de análisis y atención a los detalles. Pensamos que si se guardan y cuidan los detalles, podremos crecer.

8.   8-. La cultura de tu institución contribuye al buen desempeño de los colaboradores y a su satisfacción laboral; sí o no, y por qué.

Si. Porque se ha desarrollado la cultura del esfuerzo, de la competitividad, de la participación en beneficio de nuestra institución.

                               

      Sé Creativo , recuerda el Instituto de la Felicidad

QUIZ No.2 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

                                    






QUIZ No.2 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN, IEU

21.07.16

Dra. Verónica del Carmen Sánchez Tadeo

Nombre alumno/a: ROBERTO RAMÍREZ COSME

Contesta lo siguiente:

1.                  Cómo definirías “cambio”? Es redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas  para que la organización pueda adaptarse mejor a los cambios vigentes que hay en el medio.

2.                  Menciona una fuerza externa que afecte a la Educación y cuál es el reto que representaría para ti como profesor. Una fuerza externa es el Gobierno. Respuesta: Crear conciencia sobre las fuerzas que generan cambios en el entorno de las organizaciones y que confrontan las estrategias emprendidas por la dirección .El reto es que podemos realizar una reforma verdaderamente educativa o le llamaría una REVOLUCIÓN EN EL APRENDIZAJE que nos permita desarrollar estrategias en el proceso de enseñanza- aprendizaje.

3.                  Define Desarrollo Organizacional. Es un esfuerzo que debe ser planeado en toda la organización y que debe ser gestionado desde la dirección  para aumentar la salud y la eficacia de la organización, por medio de intervenciones planeadas en los procesos de la organización, utilizando el conocimiento de la ciencia del comportamiento, como es la psicología.

4.                  Escoge dos características del DO y explica como las implementarías en tu institución. Respuesta: Cambio.  Es una estrategia planeada para generar un cambio organizacional. Se requiere el esfuerzo de cambio por objetivos concretos y para ello se necesita primeramente hacer un diagnóstico de las áreas problemáticas de mi institución. Enfoque colaborativo: Se requiere que los miembros de la organización se involucren y participen. Para ello es necesario nombrar a los participantes cada una de las responsabilidades y funciones  que deberán desempeñar para beneficio de la organización. Monitorear los avances consecutivamente.

5.                  Explica cada una de las etapas del DO. Es un proceso a largo plazo.

ETAPA 1-. Anticiparse a la necesidad de cambio. El primer paso es que el director reconozca que la organización necesita cambiar. Dicha necesidad de cambio puede ser resultado del crecimiento o decrecimiento de la organización, por cambios competitivos, tecnológicos, legales o sociales. Tiene que haber una necesidad sentida porque son las necesidades sentidas las que convencen a los individuos de adoptar cambios. Y la dirección debe ser sensible: “que está ocurriendo afuera”

ETAPA 2-. Desarrollar la relación Profesional del D.O. – Cliente. Desarrollar la relación entre el profesional del D.O. con el sistema organizacional cliente. Para ello debe establecer una comunicación abierta, de confianza y responsabilidad. Puede intervenir con recursos humanos para iniciar el programa de mejoramiento.

ETAPA 3-. El diagnostico. El profesional del D.O. recolecta información para una mejor comprensión del problema, el diagnostico.  Analiza para identificar las ares problemáticas y posibles causas. En esta etapa se identifica el problema exacto que necesita solución.

ETAPA 4-. Estrategias, tácticas y planes de acción.  La etapa de diagnóstico conduce a intervenciones, actividades y programas destinados a resolver  problemas y aumentar la efectividad de la organización.

ETAPA 5-. Autogestión del cambio, monitoreo y estabilización. El paso final consiste en monitorear los resultados y estabilizar los cambios esperados. Se evalúa la efectividad de las estrategias, deben medirse y supervisarse  las reacciones y comportamientos para estabilizar el cambio.

                            

DRAMATIZACIÓN

INNOVANDO LA ENSEÑANZA

FASE 1

1-. BÚSQUEDA DEL CAOS
Mejorar el modelo tradicional de enseñanza. aprendizaje por un modelo educativo  innovador de acuerdo a las necesidades de los alumnos del nuevo milenio.

2-. IDENTIFICACIÓN DE LOS HECHOS
En la primera parte pasa a dar la clase un maestro representando el modelo de educación tradicionalista impartiendo su clase a dos alumnos. En la segunda parte entra otro profesor representando un modelo educativo innovador a dos de sus alumnos.
 3-. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA
El modelo educativo de nuestro país esta en crisis, es anacrónico,  no esta actualizado de acuerdo a nuestros tiempos. Los estudios basados en neurociencias han demostrado que los alumnos aprenden a través de sus emociones.

FASE 2
GENERAR IDEAS
4-. BÚSQUEDA DE IDEAS.
Se trata de generar nuevas estrategias de enseñanza aprendizaje para estimular el aprendizaje en los alumnos. Se deberá tomar en cuenta las necesidades básicas de su aprendizaje y diseñar estrategias que puedan mejorar su desarrollo académico.


FASE 3 
PREPARARSE PARA LA ACCIÓN
5-. BÚSQUEDA DE SOLUCIONES
Lo mejor es hacer un diagnóstico para identificar el canal de aprendizaje de los alumnos y de esta manera diseñar las clases a su alcance de sus capacidades cognitivas, conductuales y emocionales.

6 LOGRO DE LA ACEPTACIÓN

Al desarrollar la clase los alumnos se sienten  satisfechos porque el maestro toma en cuenta el  canal de aprendizaje apropiado. Los logros se ven cuando los alumnos se muestran muy participativos como se aprecia en el vídeo. El maestro es un inspirador, orientador, facilitador y guía para los alumnos ya que de esta manera se logra el aprendizaje.

CASO PRÁCTICO

CLIMA LABORAL

Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y mediodecide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.

La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados.
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.

Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe donde esta la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.

Las preguntas que os dejo para resolver son ¿Qué fallo aquí? ¿Tiene solución esta situación en una organización? ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien? ¿Cómo actúa recursos humanos aquí? Y ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?

1-.¿QUE FALLO AQUÍ? La desidia de la Dirección que no le da importancia a los problemas que hay en la empresa. A pesar de la colaboración del departamento de Recursos Humanos, por diseñar un plan por mejorar las condiciones laborales, se ve impedida debido a la negligencia de la Dirección.

2-.¿TIENE SOLUCIÓN ESTA SITUACIÓN EN UNA ORGANIZACIÓN? Si, Recursos Humanos es un departamento que fue creado no solo para el reclutamiento, selección, inducción, capacitación  del personal, sino para crear un clima laboral agradable y motivador. solo falta que ponga en practica eventos, proyectos, aumente la satisfacción del personal  para  reducir los conflictos. Todo esto, por supuesto con el apoyo de un buen LIDERAZGO en la Dirección.

3-.¿ QUE PARTE DE LA ENCUESTA DE CLIMA LABORAL NO SE HIZO BIEN? Que los resultados de la encuesta no se comunicaron al personal como habían señalado.

4-. ¿COMO ACTÚA RECURSOS HUMANOS AQUÍ?  No darle seguimiento a lo indicado por el departamento de Recursos Humanos hace que el personal pierda credibilidad y seriedad al departamento y sobre todo provoque malestar.

5-.¿PORQUE LA DIRECCIÓN NO PRETENDE CAMBIAR NADA? La situación en la empresa es caótica, no hay comunicación ni motivación por parte de la Dirección. El primer paso para dar el cambio es reconocer que algo mal esta sucediendo. Mientras que la Dirección no reconozca estos focos rojos, no se dará el cambio. En otras palabras necesita que se realice una estrategia para resolver sus problemas. Recomendamos el análisis  FODA, para que identifique sus fortalezas y oportunidades y pueda minimizar o eliminar sus debilidades y amenazas.

GRACIAS

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de la tecnología, las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría.

ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

Las organizaciones inteligentes en la gestión de la calidad están preparadas para estudiar las disciplinas del aprendizaje:

• Ventaja competitiva
• Dirigir el cambio
• Mejor calidad
• Fuerza laboral comprometida
• Por los clientes
• 
  

COMENCEMOS CON NUESTRO FODA, QUIZ No.1 , MAPA MENTAL D.O. (POPPLET)

                                                                                      

Estas son las estrategias a seguir, aprovechando mis fortalezas y oportunidades:

ESTRATEGIAS A PARTIR DEL ANALISIS FODA	FORTALEZAS INNOVAR LA ENSEÑANZA NUEVAS ESTRATEGIAS PEA AMBIENTE RESONANTE INTELIGENCIA EMOCIONAL SER CREATIVO	DEBILIDADES IMPACIENTE LENTITUD EN LA TOMA DE DECISIONES FALTA DE MOTIVACIÓN DEMORA EN LA FORMACIÓN DE LA UNIVERSIDAD
OPORTUNIDADES OBTENER UNA BECA PARA INGLES HACER UN PLAN CURRICULAR EN LA UNIVERSIDAD QUE ESTA EN FORMACIÓN. APOYO DE LA UNIVERSIDAD IMPLEMENTAR NUEVAS MATERIAS DAR CONFERENCIAS A EMPRESAS	Estrategia MAX-MAX  (F-O) Realizar el plan de estudios de la Universidad que contenga nuevas estrategias de innovación y técnicas  de enseñanza – aprendizaje.	Estrategia MIN-MAX ( D-O) Tomar las decisiones pertinentes  para implementar las nuevas asignaturas.
AMENAZAS COLABORADORES FALTISTAS POCA PARTICIPACIÓN NO TERMINAR LA FORMACIÓN DE LA UNIVERSIDAD CONFORME LO PLANEADO. CONTRATIEMPOS	Estrategia MAX-MIN ( F-A) Llevar a cabo actividades para nuestra formación en inteligencia interpersonal para ser mas colaborativos.	Estrategia MIN-MIN  (D-A) Información de las funciones de cada uno de los colaboradores y satisfacer sus necesidades.

QUIZ NO. 1 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN, IEU

14/07/2016

1.               Explica con tus propias palabras, qué es competitividad?

2.               Cómo docentes, qué podemos hacer para que nuestro país sea competitivo a nivel global?

3.               Explica con tus propias palabras, qué entiendes por Sociedad del Conocimiento?

4.               Cómo puede generarse valor (lo que se  valora en una sociedad global) desde la institución educativa?

5.               Menciona tres acciones que debes realizar, mejorar o cambiar en tu práctica educativa para generar estudiantes creativos e innovadores?

6.               Menciona tres maneras cómo evalúas a tus alumnos.

QUIZ

1-. EXPLICA CON TUS PROPIAS PALABRAS, QUÉ ES COMPETITIVIDAD?

Es un conjunto de valores, actitudes, conocimientos, habilidades que nos permiten estar en el nivel profesional, innovador y creativo para satisfacer las necesidades que exige las instituciones y la sociedad.

2-. Como docentes, qué podemos hacer para que nuestro país sea competitivo a nivel global?

La respuesta está en cada una de las personas, sus actitudes, sus valores, su compromiso con los demás, es decir, en una cultura de innovación, convertir las ideas en realidad, desarrollar las habilidades del pensamiento crítico, desarrollar habilidad de resolver problemas creativamente.

3-. EXPLICA CON TUS PROPIAS PALABRAS QUÉ ENTIENDES POR SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO?

Se caracteriza por saberes nuevos, desarrollo de facultades intelectuales, innovación y creatividad. Capaz de producir conocimiento y generar conocimiento.

4-.Cómo puede generarse valor (lo que se  valora en una sociedad global) desde la institución educativa?

Valor es una cualidad o conjunto de cualidades por las que una persona o cosa es apreciada o bien considerada. El alumno debe aprender a crecer y crear valor. Esto se puede lograr a través de una educación emocional.

5. Menciona tres acciones que debes realizar, mejorar o cambiar en tu práctica educativa para generar estudiantes creativos e innovadores?

1-. Implementar el aprendizaje basado en problemas. Plantearles un problema y permitirles que lo resuelvan. Yo solo soy un facilitador, guía y orientador.

2-. Implementar el aprendizaje por proyectos. Darles la oportunidad de investigar proyectos de acuerdo a las necesidades de la sociedad y de los individuos. Dándoles la oportunidad de ser creativos.

3-.Implementar el aprendizaje basado en las neurociencias. Porque conociendo el cerebro podemos saber qué necesita el individuo para poder aprender.

6. Menciona tres maneras cómo evalúas a tus alumnos.

1-. Autoevaluación

2-. Coevaluación

3-.Heteroevaluacion

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL

MAPA MENTAL 

             

KW Es alguien que se especializa en la información y desarrollo en los espacio de trabajo